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Wenn kein Arbeitsverhältnis mehr besteht, findet dementsprechend auch keine Entgeltumwandlung mehr statt. Verträge der bAV können bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis aber noch privat weitergeführt werden. § 1a Abs. 4 BetrAVG (Entgeltumwandlung) sieht vor, dass der Arbeitnehmer, sofern er bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis kein Entgelt erhält, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortsetzen kann.

Bei der Direktversicherung, dem Pensionsfonds und der Pensionskasse besteht ein solcher Rechtsanspruch.

Je länger die Sparphase dauert, desto höher sind die Erträge. Bei langen Laufzeiten kann selbst mit einem geringen Sparaufwand ein hohes Kapital erreicht werden.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, unverfallbare Ansprüche aus einer bAV gegen Insolvenz zu sichern. Bei den Durchführungswegen Pensionsfonds, Direktzusage und Unterstützungskasse müssen hierzu zusätzliche Beiträge an den Pensionssicherungsverein geleistet werden.

1. Es ist grundsätzlich nicht möglich, die betriebliche Altersvorsorge zu kündigen.
2. Wird einer Kündigung der betrieblichen Rente ausnahmsweise zugestimmt, kann das angesparte Geld trotzdem erst mit Erreichen des Rentenalters ausgezahlt werden. Zudem wird eine Nachzahlung von eingesparten Steuern, Sozialabgaben und Verwaltungskosten fällig.
3. Eine bessere Alternative ist es, die betriebliche Rente beitragsfrei zu stellen, um so die monatlichen Beiträge einzusparen.

Hat ein Mitarbeiter Anspruch auf Abschluss der betrieblichen Altersversorgung bei einem bestimmten Versicherer?

Nein. Dem Arbeitgeber obliegt die Auswahl des konkreten Anbieters. Dem Arbeitgeber steht als Vertragspartner eines externen Versorgungsträgers (überbetriebliche Versorgungseinrichtung oder Lebensversicherung) das Recht zu, sich den Vertragspartner auszusuchen. Der Arbeitnehmer muss die Wahl des Arbeitgebers akzeptieren. Der Arbeitgeber muss aber seine Wahl nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) ausüben. Seine Wahl unterliegt der Inhaltskontrolle durch die Gerichte. Letztlich muss er also bei seiner Wahl auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen – das heißt, er wird beispielsweise aus einer Auswahl von Anbietern nicht einfach denjenigen aussuchen dürfen, der das schlechteste Preis-Leistungsverhältnis ausgibt.

Der Anspruch besteht ab dem Zeitpunkt, ab dem die Altersrente gewährt wird. In der Regel ist eine Auszahlung jedoch zum 62. Lebensjahr möglich.

Nein, dies ist nicht notwendig. Die Zahlungshäufigkeit kann individuell vertraglich festgelegt werden. Bei monatlicher Zahlung kann der Arbeitgeber verlangen, dass gleichbleibende Beiträge gezahlt werden.

Im Falle einer Scheidung wird durch das Gericht ein Anteil der auf den Ehegatte entfallenden Teil bestimmt. Dieser Teil wir mit Rechtskraft der Scheidung in einen neuen Vertrag überführt (externe Teilung). Der abgetrennte Teil unterliegt denselben gesetzlichen Bedingungen.

Ein Beitragsreduzierung ist jederzeit durch schriftliche Erklärung möglich.

Entgeltumwandlungen können, sofern es sich um eine Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionfonds oder Unterstützungskasse handelt vom Arbeitnehmer übernommen werden. Bei Unterstützungskassen gelten Einschränkungen.

Für vom Arbeitgeber geleistete Beiträge muss zuerst geprüft werden, ob eine unverfallbare Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung besteht (§ 1b BetrAVG). Demnach bleiben bei Neuzusagen ab 01.01.2018 die Ansprüche dem Arbeitnehmer erhalten, sofern er das 21. Lebensjahr vollendet und die Zusage mindestens 3 Jahre bestanden hat. Für Zusagen, die bis 31.12.2017 erteilt wurden, bleiben die Ansprüche erhalten, sofern der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr vollendet und die Zusage mindestens 5 Jahre bestanden hat. Für diese Altzusagen gibt es eine Übergangsregel. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer darüber informieren, wie hoch sein unverfallbarer Anspruch auf Altersversorgung ist (§ 4a BetrAVG). Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen regeln, was mit der betrieblichen Altersversorgung passieren soll. Möchte der Arbeitnehmer die Altersversorgung auf den neuen Arbeitgeber übertragen (§ 4 BetrAVG)? Möchte er einen Vertrag vielleicht privat weiterführen (§ 2 BetAVG)? Man darf nicht vergessen, den Dienstaustritt der Versorgungseinrichtung zu melden und zu informieren, was mit dem Vertrag geschehen soll.

Alle Arbeitnehmer, auch Gesellschafter-Geschäftsführer, wenn sie ein steuerlich anerkanntes Arbeitsverhältnis haben.
Ausgenommen sind Werkstudenten, Praktikanten, Mini-Jobber, Aushilfen, Bacheloranden, Masteranden und Diplomanden.

Je nach Anlageform hat man mit der bAV die Möglichkeit auf lebenslang garantierte Leistungen und profitiert darüber hinaus von einer Überschussbeteiligung (etwa bei der Direktversicherung). Die lebenslange Leistungsgarantie gilt selbstverständlich nur, wenn man nicht vorher von einem möglichen Kapitalwahlrecht Gebrauch macht.

Seit dem 01.01.2002 hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Das heißt: Teile des Lohns/Gehalts (acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung; Stand 2018: EUR 78.000 €) können für die betriebliche Altersvorsorge (bAV) verwendet werden.

Arbeitnehmer haben seit dem 01. Januar 2002 einen Rechtsanspruch auf Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine betriebliche Altersversorgung. Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass er eine arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung einführen muss, sobald ein Arbeitnehmer es verlangt. Nur auf den ersten Blick mag das nach einseitiger Begünstigung des Arbeitnehmers aussehen – bei genauerem Hinsehen entpuppt es sich als Chance für den Arbeitgeber, auch in finanzieller Hinsicht. Mit einer betrieblichen Altersversorgung steigert der Arbeitgeber nicht nur die Motivation und Bindung seiner Arbeitnehmer, sondern spart gleichzeitig Sozialversicherungsbeiträge und erhöht so die Liquidität im Unternehmen.

Umfang des Anspruchs: Im § 1 a des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) ist der Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung verankert. Danach können jährlich bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung umgewandelt werden. Der Arbeitgeber hat den Rechtsanspruch erfüllt, sobald die vier Prozent durch eine bestehende Entgeltumwandlung ausgeschöpft sind; bei geringeren Umwandlungsbeträgen besteht noch ein Anspruch auf die Differenz. Es gibt keine Verpflichtung des Arbeitgebers, eigene Beiträge für die Altersversorgung der Arbeitnehmer aufzuwenden.

Wichtig ist: Nur „künftige“ Entgeltansprüche können umgewandelt werden: Sie dürfen verdient, aber noch nicht fällig geworden sein; eine Umwandlung bereits fälliger Entgeltansprüche ist hingegen nicht möglich. Neben dem laufenden Gehalt fallen unter „Entgeltansprüchen“ etwa auch Einmalzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld oder Gewinnbeteiligungen.

Tarifvorrang: Wenn der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist, gelten für sie die Regeln des entsprechenden Tarifvertrages. Nur, wenn der Entgelt-Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung es vorsieht, kann in einem solchen Fall eine Entgeltumwandlung vorgenommen werden. Wenn eine solche Möglichkeit fehlt, beschränkt sich der Anspruch auf das außertarifliche Einkommen.

Personenkreis: Für alle Arbeiter, Angestellte, Auszubildende sowie arbeitnehmerähnliche Personen besteht der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung.

Nein, eine Auszahlung kann frühestens mit Vollendung des 62. Lebensjahres (60. Lebensjahr bei Altverträgen) vorgenommen werden. Das hängt mit der steuerlichen Förderung zusammen – sie ist darauf ausgerichtet, dass für die Rentenvorsorge gespart wird und nicht schon zu früheren Zeitpunkten Geld entnommen wird.

Ja. Die Zusicherung weiterer Leistungen ist nicht förderschädlich. Das Gesetz zur Förderung der Vorsorge formuliert lediglich Mindestanforderungen, über die die Anbieter natürlich hinausgehen können. Man sollte aber überlegen, ob diese Leistungen nicht besser außerhalb der betrieblichen Vorsorge in einem zusätzlichen Vertrag abgedeckt werden sollten. Unter Umständen könnte das deutlich günstiger sein.

Ja, das ist möglich. Man muss aber darauf achten, dass es sich um einen sogenannten förderfähigen Durchführungsweg handelt – die betriebliche Altersversorgung muss also in Form einer Pensionskasse oder eines Pensionsfonds organisiert sein, oder es muss eine Direktversicherung abgeschlossen werden. Eine Umstellung des Systems erhöht allerdings die Kosten. Häufig ist es deshalb günstiger, einen neuen, durch Entgeltumwandlung finanzierten Vertrag abzuschließen und die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung bestehen zu lassen.

Voraussetzung der betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung ist, dass tatsächlich Entgelt gezahlt wird. Das ist während der Elternzeit oder des Krankengeldbezugs nicht der Fall. Arbeitnehmer haben seit 2005 das Recht, während dieser Zeit eigene private Beiträge zum Aufbau ihrer Betriebsrente zu leisten. Diese Regelung kommt immer noch vor allem Frauen zugute, da die Elternzeit weit überwiegend von ihnen in Anspruch genommen wird.

Die nachgelagerte Besteuerung wurde im Jahr 2005 eingeführt. Das heißt: Die Beiträge zur Altersvorsorge bleiben in der Ansparphase steuerfrei. In der Auszahlungsphase sind die Altersbezüge später, unter Berücksichtigung des dann geltenden Steuerfreibetrags, steuerpflichtig.

Der Pfändungsschutz der Betriebrente bleibt erhalten. Auch die im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung angesparten Deckungsmittel gehören nicht zum verwertbaren Vermögen und werden deshalb im Rahmen des Arbeitslosengelds II nicht angerechnet.